さて、前回の一般職員編 に続き、管理職編です。

少し、タイトルと内容が違っているかもしれません。


管理職をされている方にとっては、ショックな情報かもしれませんが、
年収を聞いてみると、もうほんと、雲泥の差があります。
こちらも聞いていて、びっくりすることもあります。

この「差」はいったいどこから生まれているのでしょうか？

その前に、管理職とは何なのか？ということから考えていきたいと思います。


管理職への転職を希望される場合、大きく2つに分かれます。

A. 過去に管理職経験をしたことがない。
B. 過去に管理職経験をしたことがある。


管理職の役割にも、大きく3つに分かれると思います。

C. 既存の施設で安定している施設の管理者
D. 既存の施設で不安定な状況の施設の管理者
E. 新設の施設の管理者


まず、AとBでは、期待されていることが全く違います。

Aの方の場合は、C以外はおそらく採用が難しいかと思います。
Bの方は、Cは間違いなく採用されますが、D、Eで採用されるかどうかは能力次第となってきます。


Cの管理者に求められる能力は
「日々の業務をつつがなく運営していく」
ということです。
「管理」の定義は後にしますが、管理能力が不足していても、本人に「現場の力」があれば、現場は回りますので、求められる仕事は行うことが可能です。


Dの管理者に求められる能力は、少し高度になってきます。
管理能力が不足している場合、一生懸命やればやるほど、現場は混乱してくることもあります。

・職場がどんなに混乱していても辞めないという意思
・離職者を減らすためのカウンセリング能力
・問題の原因を把握するための観察能力
・問題を改善していくための解決能力と実行能力
・信頼を回復するため、お客様を増やすための、外部とのコミュニケーション能力
・より良い職場環境にするための経営者との交渉力

などなど。

これらの課題を乗り越え、D→Cへと移行した後は、現場の職員はレベルアップし、経営者からの信頼も厚くなります。


Eの管理者に求められる能力は、もはや介護からかけ離れてきます。

・自分たちの施設を魅力的に説明するプレゼンテーション力
・お客様を増やすための、外部とのコミュニケーション能力、営業力
・増えていくお客様に対して、職員をきちんと指導し、業務を回していく能力
・それと同時に職員のモチベーションを高めるためのカウンセリング能力
・損益をきちんと判断することができる能力

などなど。
事業所を「いかに短期間で」「いかに収益事業にしていくのか」ということが大切になってきます。


自分がこれまでやってきた「管理」がどの管理なのか、そして、これからの職場がどの管理なのか、ということをしっかりと認識する必要があります。


能力的には、

C <<<<< D、E

という感じでしょうか。


D、Eは、また別の能力となるため、どちらが能力的に高いということは言えません。

すなわち、Cの管理者より、D、Eの管理者の方が、必然的に給与は高くなってくる、と言えるかと思います。

言い換えると、Cの管理者は「替え」がきくということかもしれません。


このように「管理」とは様々なケースがあるのですが、現場の「介護」とは全く異なるものです。
すなわち、介護能力がいかに高くても、管理能力が高いとは限らないということですし、
管理の能力は、介護の現場の日常では教えられるものではなく、「思考」や「経験」によるものとなってきます。

現場にいる間は自分自身の能力を高めることに集中すればよかったものが、管理職となった瞬間から、自分は陰にまわり、部下の能力を高めることに集中していかなければなりません。


さて、問題はここからです。

管理職の「給与」についてです。


Dの状況も、Eの状況も、落ち着けばCの状況となってきます。
Cの状況になれば、Dの能力もEの能力も、それほど必要がなくなってきます。

そのとき、D、Eの能力の管理者に、これまでと同じ給料を払い続けるのは是なのか非なのか、という問題が生じてきます。

介護報酬が下がる時代、安定している事業所にとって、もしかすると最も不必要な人となる可能性もあります。


ここで、問題です。

管理職の「給与」が一般職の給与より高いのはどうしてでしょうか？


介護報酬が限られており、人員配置が指定されている中、管理職の給与を上げるために必要なことは以下の3つしかありません。

1. 管理者の高い給与や社会保険を加味しても、しっかりと税引き後、返済後の利益をしっかりと出し続ける管理を行っている。（介護報酬、家賃等を含む）

2. 経営陣が本来の役員報酬を取らずに（減らして）管理者の給与に回している。

3. 一般職員の給与を少しずつ削って、管理者の給与に回している。


1.の能力は本当に素晴らしい能力で、昔で言えば「番頭さん」の能力がある方となります。
経営者は安心して現場を任せられますね。
だとすると、2.も生じてくることとなります。


1.の能力がない場合、または、「考えたこともない」場合、その管理者の給与は、2.と3.から捻出されていることとなります。
これは、とても大きな問題です。


そもそも「仕事」とは何なのか？

事業を通じて収益をあげ、その収益の中から経費を支払い、借入返済を行い、そして自分たちの給与を取ることです。

そのための手段が、介護だったり、飲食だったり、販売だったりするわけですね。


管理者は「仕事」をしなければなりません。

すなわち、介護保険の仕組みを使って、自分が任せられた建物や部下の職員を使って、きちんと収益をあげて、すべての経費を担うことが大切なのですね。

これができているのであれば、堂々と、いくらでも高い給与を取ればよいですし、
これができていないのであれば、それは働いているのではなく、「恵んでもらっている」のかもしれません。


自分が「仕事」をしているのか、それとも「恵んで」もらっているのか、管理職は常に考えなければなりません。


今日、明日、今月、来月の問題ではなく、複数年に渡る思考が必要です。
管理者とは、他の業界では「店長」であったり、「支配人」であったり、「女将さん」であったりするわけですね。
そういう意味では、介護業界の「管理者」という「言葉」は適切なのかな？と感じることもあります。


管理職の方が転職を考えるとき、「今と同等」か「今より高い給料」と考えられる方が多いかと思います。

転職時に給料が上がった場合は、「どうして上がったのか？」
転職時に給料が下がった場合は、「どうして下がったのか？」

を考えてみると、自分の成長に繋がります。


今の介護業界は、「経験」と「若さ」が売りになります。
40代からの管理職の転職は、なかなか難しくなってきます。

自分自身のレベルアップと共に、良いご縁のタイミングを掴みましょう！

（平成28年2月16日）